Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) voor werkgevers

Wat is het doel van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)?

Zoals de naam van de wet doet vermoeden, moet de WAB zorgen voor balans op de arbeidsmarkt. In welk opzicht? De kloof tussen vaste en flexibele contracten is dankzij deze wet kleiner geworden. Het komt erop neer dat het onder deze wet aantrekkelijker is om werknemers een vast contract aan te bieden. Daar staat tegenover dat flexwerkers, zoals oproepkrachten en payrollmedewerkers, meer zekerheid hebben.

Veranderingen door de Wet arbeidsmarkt in balans

Met de komst van de WAB is er dus het een en ander veranderd. Dit zijn de belangrijkste veranderingen onder de WAB:

WW-premie afhankelijk van het contract

De WW-premie die je betaalt is afhankelijk van het type contract. Voor werknemers met een vast contract betaal je een lagere WW-premie. Voor werknemers met een flexibel contract juist een hogere. Het verschil in premie is fors, te weten 5%.

Ketenregeling uitgebreid

De ketenregeling gaat over de regels voor opeenvolgende tijdelijke contracten. De regeling werkt onder de Wet arbeidsmarkt in balans als volgt: een werknemer mag maximaal drie aansluitende tijdelijke contracten in drie jaar krijgen (vóór de WAB was dit twee jaar). Daarna heeft een medewerker recht op een vast contract. De keten wordt doorbroken als de periode tussen de contracten langer is dan zes maanden.

Nieuwe mogelijkheid voor ontslag: cumulatiegrond

Er zijn verschillende geldige redenen (gronden) om een werknemer te ontslaan. Dit zijn ze:

• Bedrijfseconomische redenen
• Langdurige arbeidsongeschiktheid
• Frequent ziekteverzuim
• Disfunctioneren
• Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
• Gewetensbezwaren
• Verstoorde arbeidsverhouding
• Andere omstandigheden
• Cumulatiegrond

Nieuw onder de WAB is de laatste ontslaggrond, de cumulatiegrond. Vóór de wet kon iemand alleen op een van de gronden ontslagen worden. Met de cumulatiegrond kun je een aantal ontslaggronden combineren, waardoor het iets makkelijker wordt iemand te ontslaan. Natuurlijk moet je hier dan goed verslag van doen in het personeelsdossier. Uiteindelijk beoordeelt de rechter of er voldoende basis is om een werknemer te ontslaan.

Transitievergoeding vanaf de eerste werkdag

Werknemers hebben vanaf dag één recht op een transitievergoeding bij ontslag. Het maakt hierbij niet uit of het om de proeftijd gaat of daarna. De transitievergoeding is er nu ook voor werknemers met een tijdelijk contract.

Hoogte berekenen

De hoogte van de vergoeding wordt anders berekend dan voor de ingang van de WAB. Voor medewerkers die langer dan tien jaar in dienst zijn, betaal je een lagere transitievergoeding. Je medewerker krijgt 1/3 maandsalaris per dienstjaar over de hele duur van het dienstverband. Niet-volledige dienstjaren worden naar rato berekend.

Goed om te weten: als je iemand hebt ontslagen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (na twee jaar), kun je bij het UWV compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding. Daarvoor gelden specifieke voorwaarden.

Veranderingen voor oproepkrachten

Onder de WAB ben je verplicht oproepkrachten minimaal vier dagen van tevoren op te roepen. Roep je je werknemer minder dan vier dagen van tevoren op? Dan is hij of zij niet verplicht om te komen werken. Zeg je het werk af binnen vier dagen? Dan heeft de oproepkracht recht op het loon over het aantal uren dat hij was opgeroepen. In de cao kan de oproeptermijn worden verkort tot één dag.

Een andere verandering voor oproepkrachten is dat ze na twaalf maanden recht hebben op een contract met het aantal uur dat ze dat jaar gemiddeld gewerkt hebben.

Gelijkheid voor payrollers

Dankzij de WAB hebben payrollers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als werknemers in vaste dienst. Ze hebben dus dezelfde status als je vaste medewerkers.

Lees meer over veranderingen rond de WAB voor horecaondernemers.

Waarom is de WAB belangrijk voor Ondernemers?

De WAB is belangrijk omdat het de regels voor het aannemen en ontslaan van personeel duidelijker en eerlijker maakt. Door de WAB wordt het aantrekkelijker om werknemers een vast contract aan te bieden, wat kan bijdragen aan een stabielere en meer betrokken werkomgeving.

Verzuim goed regelen onder de WAB

Onder de huidige wetgeving kies je er in veel gevallen eerder voor om je medewerker een vast contract aan te bieden. Daarom is het verstandig om een goede verzuimverzekering af te sluiten. Want: wat als een vaste medewerker langdurig ziek wordt? Als werkgever ben je dan verplicht om je medewerker twee jaar lang minimaal 70% van zijn loon door te betalen.

Verzuimbegeleiding en re-integratie

Daarnaast ben je verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie van je zieke werknemer. Dat laatste kost je tijd én geld. En: is je werknemer na 2 jaar nog niet beter? Dan betaal je in het meest extreme geval nog tien jaar lang mee aan de WGA-uitkering van je zieke medewerker. Regel je verzuim dus goed, dan heb je hier geen zorgen over.

Bron: Rijksoverheid.nl